當前航運業處在整體低迷，大部分航運企業虧損嚴重的形勢下，但我們在公司領導“人無我有，人有我優，人優我特”的經營理念管理之下，在公司全體同仁的共同努力之下，公司仍然在穩步發展中。船員是公司的財富，我們船員管理工作者更是要把船員管理工作作為重中之重，去深思如何管理好船員，只有把船員管理好，打造出一支有我們揚州遠洋特色的船員隊伍，才能更好的打造我們的品牌，才能更全面的踐行公司的管理方針。
目前公司的船員主要以自培為主，外聘為輔。這樣的船員結構，可以深化船員的主人翁地位，可以加強船員兄弟對公司的歸屬感，是我們公司相較于船員外派公司的一大優勢。我們在船員調配工作中，是以船東調配為主，我們協助船東從各方面來管理船員。各板塊船員上下船就近到各駐外機構報到，由我們對船員進行崗前培訓，安全教育和公休談話等，各版塊調配不定時與在船、公休船員聯系，跟蹤其動態；當船員出現不愿上船或者不服從公司和船東規定時，我們會對船員做出批評教育，要求船員寫下檢討書等等，做到讓船員深刻認識到自己的問題，更好的為船東服務，這樣的管理模式，可以加強我們與船東之間的密切合作，也可以通過雙方更全面的管理好船員。在證書管理方面，我們的自有船員證書由船隊或者本公司保管，公司有專門人員負責證書更新事宜，外聘船員的證書下船后自己帶走。在合同管理方面，對于自有船員簽訂至少三年合同，繳納社會保險，續簽實行屬地化管理；外聘船員以實際需要為準，靈活性較大，合同期及工資待遇也按照具體情況簽訂。在船員路費報銷方面，對船員上下船差旅費實行實報實銷，由各版塊調配核查、主管復查、總經理審批，然后轉寄財務，財務核查后轉寄船東財務。
當然我們在船員管理中也存在一些問題，是值得我去思考的。
首先是船員的流失問題。普崗船員的流失，分析其原因，第一點流失的普崗船員年齡在24周歲到27周歲之間，正是他們結婚、生孩子、辦人生大事的年齡段，第二點是現在陸地上的工資跟普崗船員的工資差距逐漸縮小，作為普崗船員已經逐漸失去了他們突出的待遇優勢；高崗位船員的流失，第一點，2011年船員市場呈現一個比較扭曲的形式，即船長、老軌、大副、大管這四個職位特別是大副、大管職位非常緊缺，很多企業為了吸引挽留住這些船員，紛紛提高待遇，導致這幾個職務的船員非常不穩定，流動性比較大；第二點，各板塊外聘船員的流失率較大，特別在海運板塊，也有部分因素是由于很多高級船員想要再次回流為公司服務時，船東又不能及時安排合適的崗位，導致這些船員流失到其他公司。
其次是與船東調配的協調問題，第一，存在船東把船員調配上船，沒有告知我司，我們對于船員的動向無法及時掌握，對其管理存在不及時；第二，部分板塊人員流失后，因為不能及時補上，造成倒班不及時，對于其他船員也造成不能及時休假的影響；第三，證書管理上,我們與船東要達成一致去管理，不能讓船員鉆了我們的空隙和漏洞。
最后是外聘船員管理方面，第一，外聘船員雖然一方面可以降低公司成本，并且能夠相對靈活的使用，合同期可以根據我們的需要簽訂，但另一方面在忠誠度和回流率上就及不上我們的自有船員；第二，外聘船員面試通過后，因為船東不能及時安排，流失出去，我們還要重新在市場上找合適的船員再面試。
由此我們要加強船員方面管理，為更好的打造我們的船員隊伍做出貢獻。
第一，在船員培養方面，繼續每年有計劃的培養水手、機工、大廚、實習三副、實習三管，加大培養公司現有三副、三管，充實公司的高級船員隊伍。另外可以在社會招聘一批優秀的高級船員，簽訂長期合同，作為本公司的自有船員去管理，享受本公司自有船員待遇，特別是船長、老軌、大副、大管這種高級管理崗位，他們對于我們整船管理有至關重要的作用，對于底下船員的影響也很大，把公司的管理理念要灌輸給他們，讓他們幫助我們去管理普崗船員，幫助我們宣傳公司的文化、制度，能夠會達到事半功倍的效果。
第二，在船員調配管理工作上，要在和船東、船員兩點溝通上把握好，與船東之間要思考雙贏共存的辦法，與船員之間，要以溝通為主，時刻掌握船員的思想動態，公司的各調配及管理人員要統一口徑跟船員宣傳公司的政策，對于船員在生活上要關心，工作上要指導，問題上要批評，把握住這個原則，具體問題具體分析。
第三，在公司船員人性化管理上，我們應該多組織一些日常工作以外的活動，比如船員安全教育座談，讓一些有過工傷的船員來說說自己的經歷等等，在條件允許的情況下，把船員聚集起來，分批，有計劃的宣傳我們的文化和理念，這樣可以增強我們的企業凝聚力，也可以讓船員更加的了解我們，對于公司產生強烈的歸屬感，提高我們公司船員的整體素質。
又是一年春天，我相信也是我們揚州遠洋的春天，我們一定要認識到目前的大形勢，充分把我們的船員兄弟調動起來，用我們的熱情、關心、愛護、責任和制度把船員隊伍管理好，打造出一支有凝聚力，有沖勁，有責任感，有服從性的“四有”隊伍！
